Eine Anmerkung zur Dominanz: Die Macht, die sie besitzt

Am Ende meines letzten Workshops wurde ich gefragt, ob ich mich selbst als dominant bezeichnen würde. Ich antwortete sofort mit „Nein“, da ich mich während einer Impact Session eher als Raumgeber denn als dominant sehe. Dominanz kann optional hinzukommen, wenn wir uns in den Vorgesprächen darauf einigen. Das wäre meine offizielle Antwort. Auf dem Heimweg wurde mir klar, dass mein „Nein“ weniger mit der Wahrheit zu tun hatte, sondern vielmehr mit dem engen Verständnis von Dominanz, das üblicherweise damit verbunden wird. Was ich tue, ist nach wie vor Führung. Es sieht nur anders aus und fühlt sich anders an.

Ist es möglich, dass ich eine bestehende Definition von „Dominanz“ verinnerlicht habe und dass sanftes Führen durch „Raumhalten“ ausgeschlossen wird, weil es nicht dem klassischen Führungsstil im BDSM entspricht?

Man sollte bedenken, dass BDSM aus der schwulen Lederkultur. Die normativen Konzepte von Dominanz (und Unterwerfung) sind stark von traditionellen Führungsvorstellungen und dem Verständnis von Macht als primär männlichem Konstrukt geprägt. (Natürlich ist Führung nicht an ein bestimmtes Geschlecht gebunden. Menschen aller Identitäten führen auf vielfältige Weise. Meine Perspektive basiert auf meinen Erfahrungen als Frau, und ich weiß, dass sie nur einen kleinen Ausschnitt eines viel größeren Ganzen darstellt.) Frauen haben oft eine andere Vorstellung davon, was Menschen und Konzepte voranbringt. Die Frauen in Führungspositionen, mit denen ich zusammengearbeitet oder die ich befreundet habe (mich eingeschlossen), führen durch Netzwerken, Zuhören vor Entscheidungen, indem sie „Dinge im Hintergrund bewegen“, ihre Stimme erheben und mütterliche Instinkte zeigen. Kurz gesagt: Wir schaffen Raum.

Bringt es die Dinge voran? Ja. Also ist es Führung.

Doch das ist nicht nur meine Idee. In Führungstheorien spricht man von „ Führen durch Folgen “: Führungskräfte beobachten aufmerksam, was sich in einer Gruppe, Situation oder bei einer Person bereits abzeichnet, und unterstützen und verstärken das, was zu einem übergeordneten Ziel im Unternehmen (oder dem Ziel einer Sitzung) beitragen kann. So gestalten Führungskräfte das Ergebnis, anstatt es zu erzwingen. Paradoxerweise schaffen Führungskräfte durch dieses „Folgen“ ein stärkeres Vertrauensverhältnis, ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung und stärken ihre Mitarbeitenden, anstatt sie zu entmachten. Dieser Ansatz hat seine Wurzeln darin, wie Kinder lernen, indem sie ihre Eltern in sozialen Rollen beobachten, was ihre Entwicklung prägt (siehe dann beispielsweise diesen Artikel )

Eine Anmerkung zum tantrischen Ansatz

Ich finde es übrigens interessant, dass das Konzept des „Raumgebens“ im Tantra, denn für mich fühlt es sich sehr danach an, als würde ich meine mütterliche Seite ansprechen – wie ich meinen Kindern Raum gebe. Vielleicht könnte das Jung’sche Konzept von männlich/weiblich diese scheinbar paradoxen Versuche erhellen. C. G. Jung ging davon aus, dass jeder Mann einen inneren weiblichen Aspekt (die Anima) und jede Frau einen inneren männlichen Aspekt (den Animus) in sich trägt. Wachstum bedeutet, sich beider bewusst zu werden und sie zu integrieren. Wenn ein Mann also in diesem Ansatz die Rolle des Raumgebenden übernimmt, verankert er seine männlichen, kapselartigen, strukturierenden Energien und schöpft gleichzeitig Unterstützung aus seiner Anima, um empathisch und sensibel zu reagieren. Wenn eine Frau hingegen Raum gibt, schöpft sie aus ihrem Animus, um Stabilität und Führung zu bieten, während ihr Weibliches die Verbindung lebendig und intuitiv hält. Die Stärke entsteht aus der Integration der Persönlichkeitsanteile.

Oh ja, die Leiche.

Um diese Dynamik im Impact Play weiter zu verstärken, können wir die positiven Effekte der freigesetzten Neurotransmitter und sie in die Führungsdynamik einfließen lassen. Eine der Säulen veränderter Bewusstseinszustände ist die veränderte Selbstbestimmung. Einfach ausgedrückt: In Momenten des Hochgefühls geben wir die Kontrolle gerne ab, und das geschieht ganz natürlich, ohne dass wir ein Konzept von Dominanz aufzwingen. Wenn Vertrauen und Loslassen vorhanden sind, entsteht auch der natürliche Wunsch, dass sich jemand um uns kümmert oder uns RaumIch nenne diese Dynamik gerne „eingeladene Führung“. Ich arbeite sehr gerne mit dieser Dynamik, weil sie auch aufzeigt, wann mein Gegenüber bereit ist loszulassen und was er oder sie braucht, um sich sicher zu fühlen. genetische Faktoren , Erziehung, Kultur, der aktuelle Zustand von Müdigkeit oder Hunger und so weiter. Indem die Gegenüber Kontakt aufnehmen und verbales sowie nonverbales Feedback geben, „bitten“ sie im Grunde nach einem bestimmten Führungsstil und kommunizieren so, wie sie in diesem Moment. Solange es in meinem Rahmen liegt (und das tut es in der Regel), übernehme ich diese Rolle sehr gerne und bin für sie da, so wie sie mich brauchen und genau dann, wenn sie mich brauchen.

Schlussgedanken

Ich kann meine „dominante Persönlichkeit“ also nicht genauer definieren als durch das vage Konzept des „Raumgebens“. Für manche bedeutet es, gleichberechtigte Unterstützung zu bieten. Andere rücken mich gern in eine Art Göttinnenposition, die sie verehren. Manche halten die verbale Kommunikation aufrecht, andere meiden sie. Manche möchten allein gelassen werden, andere brauchen Gesellschaft. Bei den meisten ändert sich das im Laufe der Sitzung, und sie brauchen Flexibilität, um sich auf ihrem Weg unterstützt zu fühlen.

Aber für ein Konzept stehe ich ein:

Es gibt keinen richtigen oder falschen Weg zu führen. 

Nur weil Dominanz traditionell auf eine bestimmte Weise definiert wird, heißt das nicht, dass allgemeine Übereinstimmung oder Akzeptanz herrscht. Traditionell, modern, maskulin, feminin: Solange alle in Sicherheit sind und alles vorangeht, kannst du führen, wie du willst. Es wird funktionieren.